MODELO NORMATIVO DE VICTOR VROOM Y PHILIP YETTON

Las decisiones son lo vital de una empresa, y los gerentes deben tomarlas todos los días. En 1973, los teóricos del liderazgo, Víctor Vroom y Philip Yetton, propusieron el modelo de liderazgo normativo que se centró en cómo un líder interactúa con sus subordinados. Esta teoría explica la forma en que un gerente involucra a sus subordinados en la toma de decisiones que afectan el lugar de trabajo. El modelo también figura en la falta de tiempo, la calidad de las decisiones y la satisfacción de los empleados.

Breve biografía de VÍCTOR VROOM

Nació el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canadá, es profesor de la escuela de negocios en la Yale Shool of Managamen. El Profesor Vroom es conocido por su trabajo sobre la teoría de la esperanza de motivación, que intenta explicar por qué las personas deciden seguir ciertos cursos de acción en la organización en particular en la forma de decisiones y liderazgo. Sus libros más conocidos son de trabajo y motivación el liderazgo y la toma de   decisiones y el nuevo liderazgo.

           MODELO DE VICTOR VROOM Y YETTON

Este modelo fue desarrollado en los años setenta, es considerado también como el modelo de participación del líder,  sostiene que el comportamiento del líder debe ajustarse para reflejar la estructura de la tarea, sea rutinaria o no.

Es un modelo de carácter normativo que cumple la función de guía o recomendación para el líder, Vroom y Yetton definen siete preguntas cerradas que deben emplear los administradores para conocer el estado de la situación.

QUÉ VARIABLES SE CONSIDERAN

1. Satisfacción en el trabajo: existen pruebas de que con la participación se aumenta la satisfacción en el trabajo.

2. Calidad de las decisiones: una decisión de gran calidad es aquella que, si se lleva a efecto, probablemente logrará alcanzar los objetivos de la organización.

La calidad de las decisiones está influenciada:

a) Los objetivos que persiguen los participantes.

b) Los conocimientos que poseen los participantes.

c) El tamaño del grupo.

d) Los desacuerdos entre los participantes.

e) La naturaleza del problema.

3. Compromiso con las decisiones: la gente apoya lo que ha ayudado a construir. Para que la participación cree compromiso debe ser considerada como justa y apropiada por los sujetos involucrados en la misma.

4. Desarrollo personal: se necesita práctica para desarrollar cualquier habilidad personal. Los estilos participativos permiten:

a) realizar prácticas de toma de decisiones, mejorando así el capital humano de la organización.

b) practicar relaciones interpersonales.

c) aumentar la fidelidad a la organización.

d) ampliar las habilidades para la autodirección.

5. Tiempo: la participación requiere tiempo y el tiempo es un artículo valioso y casi siempre escaso.

ESTILOS ALTERNATIVOS DE LIDERAZGO

Vroom y Yetton distinguen cinco perfiles en la relación superior-subordinado, basado en el grado de participación del empleado y en la facultad para la toma de decisiones administrativas.

De los estilos responden a procesos autocráticos, dos a procesos consultivos y el restante a procesos grupales, es así que se supone que cualquiera de los cinco comportamientos podría ser posible en una situación dada.

1.- Autócrata A1. Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión.

2.- Autócrata A2. Este estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a éstos en la formulación y evaluación de las decisiones alternativas. Este estilo involucra a los subordinados sólo hasta el grado en que ellos proporcionan la información para la decisión personal del líder.

3.- Consultiva C1. Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al problema con los empleados en forma individual, solicite y obtenga sugerencias de los subordinados respecto a la solución para la decisión, y considere cuidadosamente estos insumos para tomar personalmente la decisión.

4.- Consultiva C2. Este estilo recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados como grupo colectivo, que obtenga ideas y sugerencias del grupo, y que luego personalmente tome la decisión en base a la influencia, recomendaciones y sugerencias alternativas de los subordinados.

5.- De grupo G2. Este estilo sugiere que el líder comparta los problemas con todo el grupo y que juntos generen y evalúen alternativas en un intento de alcanzar un consenso en la solución del problema. En este estilo, el líder acepta, adopta y ejecuta las soluciones recomendadas por todo el grupo.

REGLAS PARA LA DETERMINAR EL ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO

1.- Información Del Líder; cuando el líder no posee suficiente información para eliminar el problema, eliminar AI

2.- Congruencia con los objetivos; cuando los subordinados no persiguen los objetivos de la empresa para resolver el problema, eliminar GII.

3.- Problema no Estructurado; cuando el  líder no posee suficiente información para resolver el problema  y este no está estructurado, eliminar AI, AII, CI.

4.- Aceptación; cuando no se tiene seguridad de que los subordinados acepten una decisión autocrática, eliminar AI y AII.

5.- Conflicto; cuando no se tiene seguridad de que la decisión deba tomarse de forma autocrática y es probable  que surjan desacuerdos entre los subordinados, eliminar AI, AII, CI.

6.- La justicia; cuando la aceptación de la decisión es importante y no se tiene seguridad de que deba tomarse de forma autocrática, eliminar AI, AII, CI, CII.

7.- Prioridad de aceptación; cuando los subordinados están motivados para alcanzar los objetivos empresariales presentes en el problema, eliminar AI, AII, CI, CII.

IMPORTANCIA

·         El modelo tubo gran influencia sobre las teorías motivacionales pues evidencia que la participación del personal en  la  toma de decisiones ocasiona impactos positivos tanto en las actitudes como en la motivación.

·         Muestra como cada uno de los perfiles en la  relación superior-subordinado puede ser aplicado en ciertas circunstancias, teniendo diversidad de opciones que van desde la autocracia, la consultiva y la grupal.

·         El modelo original de la participación del líder es muy sofisticado y complejo. Además confirma que la investigación sobre el liderazgo debería ser dirigida a la situación de  una persona.